Popyt na kompetencje wskazuje na konieczność utrzymania zatrudnienia osób w wieku emerytalnym, ale także na potrzebę podejmowania przez firmy reskilingu i upskilingu.
Od 2020 r. w ślad za futurystą Jamaisem Cascio mówi się coraz częściej i coraz głośniej o świecie BANI (brittle – kruchość, anxious – niespokojność, non-linear – nieliniowość, incomprehensible – niezrozumiałość), czyli o świecie niestabilnym, przeładowanym danymi i informacjami, dalekim od dotychczasowej logiki, a tym samym trudno przewidywalnym. Czy dotyczy to także rynku pracy? Czy staje się on mniej stabilny, a zatem trudniej „zarządzalny”, tak na poziomie całych gospodarek, jak i poszczególnych przedsiębiorstw?
Przyglądając się wynikom VII edycji „Badania Analityki HR” można przyjąć, że praca działów HR to business as usual – nie widać tu niepewności, obaw o konsekwencje nieodwracalnych procesów demograficznych, o zmiany w geopolityce i ich konsekwencje dla rynku pracy, o szybkość zmian związanych z nowymi technologiami (no, może w tym przypadku – trochę jednak widać). Działy HR mają, wedle wyników owego badania, tworzyć w ramach celów strategicznych na 2026 r.: strategie płacowe (43,6 proc.), rekrutować (25,7 proc.) i dbać o onboarding (17,1 proc.), dbać o komunikację wewnętrzną (20,3 proc.), a także o markę pracodawcy (16,1 proc.). A w ramach celów korzystania z danych HR jego pracownicy mają dostarczać je zarządowi (50,1 proc.), ale przede wszystkim tworzyć ad hoc raporty i wykresy (66,1 proc.) oraz cykliczne zestawienia i prezentacje (63,7 proc.).
Może dobrze, że dzięki takiemu podejściu do roli działów HR w przedsiębiorstwach stają się one kotwicą w „BANI-owych” czasach. A może w czasach coraz większej niepewności, zmienności i rosnącej roli danych działy HR powinny mieć nie tylko techniczną rolę, ale także inspirować zmiany w większości obszarów działania przedsiębiorstw? W przekształceniach obserwowanych na rynku pracy kumulują się bowiem nie tylko zmiany zachodzące w demografii czy technologii, ale także zmiany sytuacji w całej gospodarce, w poszczególnych branżach, u konkurentów czy wręcz zmiany globalne.
Patrząc na sytuację na rynku pracy w Polsce w 2025 r. widać, że działy HR z tak zdefiniowanymi zadaniami, jak wynika to z owego badania, miały co robić. W sektorze przedsiębiorstw zatrudniających 10 i więcej osób nastąpił niewielki, ale jednak spadek zatrudnienia (o 0,9 proc. r/r). Towarzyszył mu dość silny, bo ponad 8-proc. (r/r) wzrost wynagrodzeń (GUS). Taka sytuacja wskazuje, że problemem dla firm było niedopasowanie strukturalne na rynku pracy i brak pracowników z poszukiwanymi kwalifikacjami.
Początek 2026 r. utrzymuje tę tendencję: zatrudnienie maleje, a wynagrodzenia rosną, aczkolwiek wzrost ten jest już nieco słabszy, bo ok. 6-proc. Nie dziwi zatem, że najważniejszym celem HR w 2026 r. (43,6 proc.) jest zmiana lub stworzenie strategii płacowej. Nie dziwi także, że w badaniach koniunktury gospodarczej GUS przedsiębiorcy wskazują na koszty zatrudnienia jako główny czynnik wpływający na wzrost kosztów (ok. 80 proc. firm).
Po rozpoczęciu wojny USA-Izrael-Iran do problemu związanego z wysokimi kosztami pracy doszły rosnące ceny ropy i gazu. Tym bardziej trudne będzie tworzenie strategii płacowych lub ich zmiana.
Czego zatem możemy się spodziewać na rynku pracy w całym 2026 r.? Na to wskazują wyniki przytoczonego badania dotyczące planowanych działań związanych z zatrudnieniem: 1/3 przedsiębiorstw deklaruje spadek liczby nowych rekrutacji, a 27 proc. – wręcz zwolnienia.
W pewnej mierze (to także efekt regulacyjny) widać to już w danych dotyczących bezrobocia, które wzrosło na początku 2026 r. do ponad 6 proc., a osób zarejestrowanych w Urzędach Pracy jest już blisko milion. Jednocześnie w badaniach koniunktury gospodarczej przedsiębiorcy ciągle wskazują jako jedną z istotnych barier dla inwestycji problem z zatrudnieniem pracowników (w największym stopniu w budownictwie, hotelach i restauracjach i transporcie). Zatem niedopasowanie strukturalne na rynku pracy pozostaje z nami na dłużej.
Pytanie, czy pewnym rozwiązaniem tego problemu nie będzie większe otwarcie firm na zatrzymanie pracowników wchodzących w wiek emerytalny? Wyraźnie widać, że dzieje się tak coraz częściej: w czwartym kwartale 2025 r. stanowili oni już według GUS 5 proc. ogółu zatrudnionych. To także wyzwanie dla firm i działów HR – jak wyposażyć tych doświadczonych zawodowo pracowników w dodatkowe kompetencje, głównie cyfrowe.
Do opisanych wyżej cech rynku pracy należy dodać relatywnie duży udział cudzoziemców (wedle ZUS prawie 7 proc. zatrudnionych). W bieżącym roku będzie ich przybywać. Przedsiębiorcy, którzy jeszcze tego nie zrobili, będą musieli zmierzyć się z procedurami ich zatrudnienia, a przede wszystkim z włączeniem ich w system organizacyjny i kulturowy firmy, w tym z rozwiązywaniem problemów językowych.
Zmian na rynku pracy – zarówno tych już dziejących się, jak i spodziewanych – jest dużo. Popyt na kompetencje wskazuje na konieczność otwarcia się na utrzymywanie zatrudnieniu osób 60/65+, ale także na potrzebę podejmowania przez firmy reskilingu i upskillingu.
Chcę zwrócić uwagę na jeszcze jeden ciekawy aspekt zmian na rynku pracy. Obserwuję w firmach zaawansowanych technologicznie tendencję do poszukiwania specjalistów poza Polską, a w celu ich przyciągnięcia (często praca on-line) – oferowanie bardzo wysokich dochodów. Pokazuje to wyraźnie, że firmy uznają, że nie ma czasu na czekanie aż system edukacji dopasuje się do potrzeb rynku pracy. Stosują reskilling i upskilling, ale on także zabiera czas i nie zawsze jest efektywny. Dlatego sięgają po inne rozwiązania. To ciekawe zadanie dla działów HR – analiza i wskazanie opcji lepszej dla firmy. Jak widać, świat BANI to nie tylko problemy, ale i ciekawe wyzwania.
dr Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek -jest członkinią Towarzystwa Ekonomistów Polskich.
Towarzystwo Ekonomistów Polskich (TEP) krzewi wiedzę ekonomiczną i wyjaśnia zjawiska gospodarcze współczesnego świata, propagując poszanowanie własności prywatnej, wolną konkurencję oraz wolność gospodarczą, jako warunki rozwoju Polski. Zrzesza praktyków biznesu i teoretyków różnych dziedzin nauk ekonomicznych.