Narzucenie ogólnego obowiązku skrócenia czasu pracy spowoduje więcej problemów niż korzyści, szczególnie dla ludzi, którym rząd – jak twierdzi – chce pomóc. Nie ma natomiast nic złego w tym, aby pracownicy mogli samodzielnie decydować, czy chcą pracować np. na 3/4 czy 4/5 etatu.
Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej prowadzi prace nad skróceniem tygodnia pracy. Wśród kilku propozycji są m.in. czterodniowy tydzień pracy, ze zmniejszoną z 40 do 32 liczbą godzin lub siedmiogodzinny dzień pracy, w rezultacie którego praca etatowa wykonywana byłaby w 35 godzin zamiast 40 godzin w tygodniu. Pomysłodawcy chcieliby, aby Polacy stali się jednym z krócej pracujących społeczeństw w Europie. Twierdzą, że nie spowoduje to skutków ubocznych. Tymczasem pojawią się poważne konsekwencje, które są pomijane w dyskusji publicznej. Lepszym pomysłem jest wzmocnienie decentralizacji decyzji o długości czasu pracy i oddanie ich w ręce pracowników.
Propozycja zmniejszenia liczby godzin pracy, która jest wstępną propozycją rządową, zakłada krótszą pracę etatową, ale za tę samą płacę, jaką otrzymuje obecnie osoba pracująca 40 godzin w tygodniu. Może to oznaczać:
– ignorowanie lub niezrozumienie ekonomicznych konsekwencji takiej decyzji. Czy rząd może po prostu zdecydować o zmianie liczby dni pracy w tygodniu bez innych konsekwencji poza przyznaniem większej ilości czasu wolnego pracownikom?
– próbę wymuszenia wzrostu produktywności i jednocześnie usankcjonowania redystrybucji dodatkowej wartości korzyści wynikających ze wzrostu produktywności pracy pracownika dla organizacji, przenosząc pewną część takich korzyści z kieszeni pracodawców do kieszeni pracowników oraz rządu (podatki, składki). Powstaje pytanie, czy pracodawca zapłaci tyle samo za zmniejszoną liczbę godzin pracy?
– pominięcie faktu, iż nie ma obowiązku pracy 40 godzin tygodniowo. Praca nie jest przymusem i można pracować mniej (na 3/4 czy 1/2 etatu) oraz istnieją umowy kontraktowe, które przewidują pracę w innej ilości czasu niż etatowa.
Utrzymywanie, że propozycja skrócenia godzin pracy jest możliwa bez konsekwencji dla gospodarki, wpisuje się w populistyczną politykę i nie pozwala na szczerą dyskusję na temat wad i zalet czterodniowego tygodnia pracy. Takie postawienie sprawy jest bliskie magicznego stwierdzenia: „zadekretujmy, że wszystko będzie lepsze, a potem wszystko w magiczny sposób będzie lepsze”, które nie jest oparte na rzeczowej argumentacji.
Na całym świecie obserwujemy następujący fenomen: demokratyczne rządy w krajach rozwiniętych pragną tworzyć polityki, które zapewnią społeczeństwu więcej wolnego czasu i będzie to bez żadnych negatywnych konsekwencji. Tymczasem debata dotycząca zmniejszenia reżimu godzin pracy etatowej musi wziąć pod uwagę koszty wprowadzenia takiej polityki. Przyjrzyjmy się zatem skutkom wprowadzenia obowiązku skrócenia tygodnia pracy o 20 proc. (cztery dni pracy zamiast pięciu).
Istnieją co najmniej trzy grupy pracujących, na których zmiana wpłynie, pośrednio i bezpośrednio (w różnym stopniu):
Pierwsza grupa – pracownicy biurowi. Ich wydajność pracy na ogół podąża za malejącymi zyskami krańcowymi: efekty pracy zmniejszają się z każdą godziną powyżej pewnego punktu. Można więc sobie wyobrazić, że skrócenie czasu pracy o 20 proc. spowoduje zmniejszenie produktywności o mniej niż 20 proc., ponieważ takie działanie skraca najmniej produktywne godziny. Można argumentować, że pracownicy mogą wykorzystać dodatkowy dzień wolny na kontynuowanie edukacji: zdobycie nowych kwalifikacji, dostosowanie swoich umiejętności do nowych technologii, lub na regenerujący odpoczynek, co prawdopodobnie mogłoby nawet zwiększyć ich produktywność. Dla pracowników biurowych na dłuższą metę skrócenie czasu pracy może być neutralne lub nawet pozytywne. Dodatkowy wolny dzień dałby również ludziom więcej czasu na konsumpcję towarów i usług (co byłoby z korzyścią dla przedsiębiorstw) oraz spędzanie czasu z dziećmi, co mogłoby pomóc w kształtowaniu kapitału ludzkiego.
Druga grupa – osoby pracujące na akord, rozliczane za godziny pracy (pracownicy fabryk, kasjerzy, ochroniarze itd.). Skrócenie godzin pracy o 20 proc. ma realne konsekwencje, gdy mówimy o spadku dochodów pracowników zatrudnionych i rozliczanych godzinowo. Mniej produkowanych produktów oznacza mniej towarów i usług na rynku, w szczególności w przypadku pracy fizycznej i usług związanych z obsługą klienta. Przykładowo powstanie o 1/5 mniej domów, ponieważ pracownicy budowlani będą pracować w tygodniu 32 godziny zamiast 40. Obowiązkowa polityka czterodniowego tygodnia pracy miałaby negatywny wpływ na tych pracowników w większym stopniu niż na innych, ponieważ ich produktywność zostałaby obniżona bardziej niż innych pracowników.
Trzecia grupa – osoby samodzielnie wyznaczające swój czas pracy i regulujące produktywność (m.in. artyści, samozatrudnieni, lub wymagające współpracy z osobami z grupy pierwszej lub drugiej). Zmiany w tym przypadku mogą być neutralne bądź negatywne. Dla tej grupy nie ma wyraźnej liniowej zależności między czasem pracy a jej wynikami. Na przykład artysta może osiągnąć największą produktywność w całej swojej karierze w ciągu jednego tygodnia. Pytanie, czy skrócenie czasu pracy pracowników z drugiej grupy nie wpłynie na trzecią grupę, np. ograniczy jej dostęp do urzędów lub spowoduje wydłużenie się kolejek, bądź utrudni pracę (artysta może potrzebować do obsługi osoby pracujące na etacie).
Podsumowując, zmniejszenie liczby godzin pracy może się sprawdzić w sektorach gospodarki, które nie mają konkretnych oczekiwań co do zadań (np. biurokracja). W przypadku zawodów, które fizycznie wytwarzają dobra, sprawa nie wygląda już tak prosto. Przejście z pięciodniowego tygodnia pracy na czterodniowy może zmniejszyć produktywność, ale niekoniecznie o 20 proc. Firmy nadal będą mogły działać i generować zyski, nawet przy takim spadku produktywności. Wyniki będą zależeć od konkretnej organizacji i otaczającego ją kontekstu (społecznego, kultury organizacji itp.) i są trudne do przewidzenia. Pewne skutki mogą wystąpić później: np. wolniejsze przyznawanie podwyżek przez następnych kilka lat (tłumaczenie: „nie ma podwyżek, bo praca jest krótsza”), które zrekompensują zmiany pracodawcom, czy skutki makroekonomiczne (utrata produktywności netto: wolniejszy wzrost gospodarczy oraz inflacja). Ustawodawca może nakładać zakaz obniżenia płac po wprowadzeniu czterodniowego tygodnia pracy. Jednak sytuacja, w której jest mniej rzeczy do kupienia za te same pieniądze, prowadziłaby do realnego spadku płac, bo rosłyby ceny towarów i usług. Zmiana byłaby bardziej neutralna dla firm o niskich kosztach pracy, ale raczej negatywna dla mikro, małych i średnich firm. Jest również prawdopodobne, że wprowadzenie takiej ustawy doprowadzi do nieznacznego wzrostu bezrobocia, ponieważ firmy musiałyby płacić pracownikom tę samą kwotę za mniejszą wydajność, więc krańcowy koszt zatrudnienia byłby taki sam, podczas gdy krańcowa korzyść byłaby niższa. Bardziej negatywnie zmiana wpłynęłaby na stanowiska wymagające mniejszych kwalifikacji i oferujące niższe dochody, ponieważ ich wartość jest znacznie bardziej bezpośrednio proporcjonalna do przepracowanych godzin, niż na lepiej płatne zawody wymagające wysokich kwalifikacji, które są zwykle bardziej abstrakcyjne, wymagają kreatywności lub zależą od innych czynników (np. technologii).
Akceptacja wspomnianych założeń w dyskusji o skróceniu godzin pracy sprawi, że dyskurs stanie się znacznie mniej magiczny. Czterodniowy tydzień pracy nie jest polityką, która zapewni nam wszystkim więcej wolnego czasu i odbędzie się to bez żadnych kosztów. Trzeba szukać jakiegoś kompromisu pomiędzy dochodami a czasem wolnym. Wszystko sprowadza się do indywidualnych preferencji pracujących i konsumentów.
Z tego powodu uznaję, że przyjęcie uniwersalnego obowiązku zmniejszenia godzin pracy spowoduje więcej problemów niż korzyści, szczególnie dla ludzi, którym rząd – jak twierdzi – chce pomóc. Odgórne (przez rząd) narzucenie długości tygodnia pracy wydaje się dość arbitralne. Nie ma nic złego w tym, aby pracownicy mogli z jakiegokolwiek powodu pracować krócej (na 3/4 czy 4/5 etatu), nawet jeśli wiązałoby się to z proporcjonalną utratą wynagrodzenia. Wyniki badań na temat produktywności pracy pokazują, że różni ludzie, pracujący w różnych zawodach mają różne preferencje dotyczące ich pracy, uzależnione od ich potrzeb, w tym także związanych z biologią (wiek, rodzina).
Pracujący powinni móc samodzielnie zdecydować czy czterodniowy tydzień pracy jest dla nich korzystny. Rząd mógłby raczej skoncentrować się na sprawdzeniu, czy jest możliwe wykazanie, że (a) czterodniowy tydzień pracy jest optymalnym rozwiązaniem dla konkretnych stanowisk pracy, osób w konkretnym wieku oraz (b) czy istnieje pewna niedoskonałość rynku, która uniemożliwia korzystania przez rynek z tego rozwiązania samodzielnie (bez udziału rządu). Myślę, że (b) może być prawdopodobne, ponieważ można argumentować, że istnieją kulturowe powody, dla których osoby decydujące o zatrudnieniu są przeciwne podpisywaniu umów etatowych na cztery dni, zamiast pełnego etatu, nawet jeśli byłoby to bardziej wydajne (osoby, które pracują na 4/5 etatu, mogą być niedoceniane lub pomijane w awansach).
Obecny pogląd jest taki, że pięciodniowy tydzień pracy jest optymalny i dlatego jest tak powszechny. Powodem, dla którego firmy nie przeszły na czterodniowy tydzień pracy, jest prawdopodobnie to, że uważają, że nie jest to dla nich korzystne. Jeśli firma chce przyciągnąć dobrych pracowników, może wprowadzić pracę zdalną, czy czterodniowy tydzień pracy (w rzeczywistości wiele firm luźno robi to w postaci tzw. „letnich piątków”). Powodem, dla którego firmy tego nie robią, jest to, że ostatecznie szkodzi to ich wynikom finansowym. Jeśli więc faktycznie jest to nieoptymalne, a firmy zostaną do tego zmuszone, oznacza to, że gospodarka stanie się mniej wydajna i odbije się to na tempie rozwoju gospodarczego kraju. Jednakże nie jest też tak, że indywidualnie musimy pracować pięć dni w tygodniu i nawet jeśli efektem będzie zmniejszenie produktywności. Jeżeli indywidualnie pracownicy będą mogli podejmować takie decyzje, które uczynią ich bardziej szczęśliwymi, to jest to właściwy kierunek. Dlatego wzmocnienie decentralizacji decyzji o długości czasu pracy i oddanie ich w ręce pracowników jest lepszym pomysłem.
Kontakt do autora:
dr Sergiusz Prokurat
Członek Towarzystwa Ekonomistów Polskich
Wykładowca Coventry University. Autor książki „Praca 2.0: Nie ukryjesz się przed rewolucją rynku pracy”
email: sergiusz.prokurat@gmail.com
tel. +48 502 95 2497
Towarzystwo Ekonomistów Polskich (TEP) krzewi wiedzę ekonomiczną i wyjaśnia zjawiska gospodarcze współczesnego świata, propagując poszanowanie własności prywatnej, wolną konkurencję oraz wolność gospodarczą, jako warunki rozwoju Polski. Zrzesza praktyków biznesu i teoretyków różnych dziedzin nauk ekonomicznych.